労務管理コンサルティング

～労務管理にまつわるトラブルや業務の手間でお悩みはありませんか？

●従業員の人数が10人を超えたので、就業規則を作らなければいけないが、どうすればいいかわからない。
●従業員とトラブルがあった。もう同じことは繰り返したくないので社内のルールをしっかり決めたい。
●36協定など労使協定の締結や届出がよくわからない。
●とりあえず作った就業規則が会社の実態に合っていないような気がする。

会社の労務管理にとって就業規則を整備しておくことが一番の命題です。「法律の改正に対応していない」、「他社就業規則をそのまま引用している」ということは論外ですし、そのままでは従業員との労働条件に関するトラブルに繋がる危険性があります。また「従業員の定着」も会社間の競争力を高めるために欠かす事の出来ない要因となりますので、就業規則等で労働条件をお互いにクリアにしておくことが肝要です。

「会社のルールや労働条件を明確にする」という会社側の義務をきっちり果たすことで、働く側も安心して気持ちよく業務に邁進することができます。
そしてそれは従業員の定着を促し、労使トラブルへの発展を未然に防ぐことにもつながるのです。

経営者様の労務管理における悩みや不満を十分にお聞きし、会社の現況を確認させていただき、綿密な打合せを重ね会社にとってより良い提案をさせていただきます。
また就業規則は作成すればよいというものではなく、いかに就業規則どおりに労務管理を行うのかというところが重要となってきますので、もちろんそのフォローまでをも含めたお手伝いをさせていただきたいと考えております。

就業規則等の各種規定の作成・改訂

就業規則、賃金規程、退職金規程等の人事労務関連諸規程の作成から法改正に対応した規定整備の支援を行っております。過去の判例や実績に基づき、企業理念・ポリシーなどを総合的に考慮したなかで、最適な規定の在り方をご提案させていただきます。

労働基準法によって、常時使用労働者が１０人を超える場合には就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署に届出をしなければならないことになっています。
労務管理で重要なことは、労務リスクの管理及び従業員の労働環境の整備です。では労働環境の整備というのはどういう事を言うのでしょうか。それは単に無条件に労働条件を従業員の都合に合わせて変更するということではなく、経営に支障をきたさないような制度を作り、必要な権利義務を明確にして従業員の労働条件を向上させることです。
職場での規律を定めることで、懲戒などの制裁制度も含め秩序の維持が図られ、従業員にとっても就業規律を守ることで経営者の恣意的な制裁を受けることを免れるのです。
就業規則は企業の合理的、能率的な運営を図るために必要であり、また無用な労使紛争を未然に防止し、従業員の離職率の低下や労働力・質の向上につなげることができます。

就業規則の記載例

●始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇に関する事項
●賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期、昇給に関する事項
●退職に関する事項（解雇の事由を含む）
●退職手当等の支給対象者、決定、計算及び支払の方法、支払い時期に関する事項
●安全及び衛生に関する事項
●災害補償及び業務外の疾病扶助に関する事項
●表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項　など

労務管理のご相談

年々労務管理が複雑化する要因は法改正が頻繁に行われることと、個々の事案に応じた労務管理に複数の答えが有ることです。労務管理では、自社の状況に応じて常に最良な選択を決断することが重要です。
当事務所では、労務アドバイザリーとして、採用、退職、賃金、労働時間、労働災害等の労務に関する問題解決のサポートを行っております。
労務管理は、「未然対策」が重要です。当事務所では、「誰でも気軽に相談できる場所」をモットーに、企業の発展のサポートをお手伝いさせていただきます。